Que nous réserve l'année 2022 ?
Les Directions des Ressources Humaines se sont profondément transformées sous l’impulsion de la pandémie et la révolution numérique induite.
Le modèle de management et les modes de collaboration ont été bouleversés. Les DRH doivent à la fois être à l’écoute mais aussi guider leurs collaborateurs à ajuster leurs rôles, tout en priorisant les sujets devenus clés.
Nous partageons avec vous les 5 tendances RH de 2022 à surveiller de près.
Tendance #1 Motiver et fidéliser les collaborateurs par le biais d’une rémunération adaptée
D’une part, les attentes des collaborateurs en termes de rémunération évoluent et d’autre part, les enjeux des entreprises se complexifient.
A la recherche d’un salaire fixe attractif s’ajoutent un souhait de progresser dans le temps, de percevoir des avantages complémentaires et surtout une réelle volonté de participer aux résultats de l’entreprise. Le tout dans un cadre où l’entreprise montre « patte blanche » et fait preuve d’une transparence exemplaire (modalités d’attribution des primes, des bonus, etc).
Face à ces attentes salariées grandissantes, les Directions ont-elles aussi des problématiques qui se complexifient. Elles se doivent en effet d'attirer leurs collaborateurs et de réussir à fidéliser les bons éléments tout en maitrisant les enveloppes économiques distribuées. Leur rôle repose également dans l'accompagnement des évolutions stratégiques tout en maintenant une flexibilité et un sens du collectif.
Les clés pour passer à l'action :
Réaliser un audit de sa politique de rémunération (primes, intéressement, participation…) ;
Mettre à jour sa grille d’évaluation et vérifier sa corrélation avec les primes et les augmentations versées ;
Savoir vendre, suivre et piloter la rémunération ;
Présenter et valoriser le package global au travers de temps de communication dédiés ;
Réaliser un Bilan de Rémunération Global Individualisé (BRGI).
Tendance #2 L’environnement de travail : facteur de bien-être au travail et levier d’action pour les managers
Si l’usage du télétravail a connu un boom sans précédent au cours des deux dernières années, facteur de libération et d’autonomisation pour nombre de collaborateurs, les conséquences organisationnelles ne sont pas toujours sous contrôle pour les Directions.
Dans un tel contexte, la responsabilité des managers et des responsables RH repose d'une part dans le bien-être de leurs équipes, et d'autre part dans leur capacité à conserver un mode de travail collaboratif et productif.
Charge de travail, mode de collaboration, culture managériale, équilibre de vie… Les collaborateurs souhaitent que les problèmes de fond soient traités de façon engagée, dans un contexte où la question du sens à donner à son travail est devenue cruciale.
Les clés pour passer à l’action :
Institutionaliser l’usage du télétravail au travers d’un accord d’entreprise dédié ;
Former ses managers à un management plus collaboratif ;
Sensibiliser ces derniers à la QVT ;
Renforcer la culture du feedback descendant-ascendant au travers de points one-to-one réguliers : temps privilégié entre manager-managé dans un contexte où ces derniers ont moins l’occasion d’échanger de façon informelle au quotidien ;
Evaluer régulièrement le degré de satisfaction de ses salariés concernant leurs conditions de travail, au travers de baromètres anonymisés.
Tendance #3 La gestion des parcours professionnels des collaborateurs
Au-delà de satisfaire une obligation légale, l’entretien professionnel repose sur la capacité du manager à adopter une posture autre que celle du celui qui donne des directives, fixe des objectifs, mesure et sanctionne les résultats. Il s’agit ici de prendre la casquette du manager qui écoute, fait preuve d’empathie, se soucie de son collaborateur et contribue ainsi à sa motivation en l’amenant à se projeter.
Animer l’entretien professionnel, c’est aussi apporter sa pierre à l’édifice à la gestion de l’emploi et des parcours professionnels, et contribuer à pourvoir l’organisation en compétences.
Dans un contexte de pénurie et de guerre des talents, à quoi bon s’évertuer à chercher en externe les compétences ou le potentiel que l'entreprise détient peut-être en interne ? L'entretien professionnel permet avant tout de bâtir des projets professionnels et accompagner les collaborateurs vers les métiers dont l’organisation a ou aura besoin.
Les clés pour passer à l’action :
Réaliser un audit de ses besoins en compétences ;
Négocier un accord de GEPP ;
Retravailler ses process d’entretiens professionnels à la lumière des orientations stratégiques définies par la Direction ;
Mettre à jour son catalogue de formations internes et externes.
Tendance #4 L’inclusion et l’intégration de la dimension environnementale
En évoluant dans un environnement inclusif, les collaborateurs ont une nette propension à être plus heureux au travail, et sont plus successibles de trouver un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Face à la volonté des consommateurs qui souhaitent consommer éthique et privilégier les marques écoresponsables, ou encore le souhait des collaborateurs à mettre leurs compétences et leur force de travail au profit d’entreprises défendant des valeurs environnementales et sociétales, les entreprises se doivent d’intégrer l’aspect environnemental à leur politique de RSE.
De plus, avec l’instauration de la BDESE (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales) et de l’index égalité Femmes / Hommes, les entreprises ont entre leurs mains des clés supplémentaires pour agir positivement et communiquer sur des actions concrètes.
Les clés pour passer à l’action :
Informer ses équipes sur la RSE en adoptant une stratégie et des objectifs précis, clairs et accessibles ;
Impliquer ses collaborateurs dans l’élaboration du plan d’action RSE (proposer une boîte à idées, organiser des débats, faire parrainer les projets par un de vos services) ;
Booster son index égalité femmes / hommes ;
Profiter de la mise à jour de la BDESE pour réaliser un audit complet de la politique environnementale de l'entreprise ;
Former ses managers au « leadership inclusif ».
Tendance #5 La numérisation et l’automatisation des process RH
Face aux 4 tendances citées précédemment, les DRH doivent être à même de se libérer du temps et de le consacrer aux challenges de fond. Si l’on ajoute à cette nécessité le développement du télétravail et la complexification de certaines législations, l’autonomisation des process et l’outil digital sont devenus indispensables à la bonne tenue de la fonction RH.
La digitalisation des processus permet en effet d’améliorer les routines internes en diminuant le risque de perte de documents ou d’erreurs, tout en automatisant de nombreuses tâches de gestion administrative ou techniques, en particulier les plus chronophages à moindre valeur ajoutée. Ainsi, les équipes RH peuvent se recentrer sur leur cœur de métier.
Cette généralisation de la digitalisation des process RH pose toutefois la question de la protection des données, qu'il s'agisse des logiciels de SIRH permettant d’assurer la gestion des paies, l’administration du personnel ou encore les campagnes d’onboarding. Dans un contexte où les cyberattaques sont de plus en plus fréquentes et où les politiques de RGPD se renforcent, les entreprises doivent se doter de logiciels de protection et / ou de surveillance, afin d’empêcher toute intrusion et tout vol de données personnelles.
Les clés pour passer à l’action :
En fonction de ses contraintes et de ses ambitions, l'entreprise doit déterminer les sujets de numérisation et d’automatisation clés sur lesquels progresser et investir en priorité (automatisation de la paie, la gestion des notes de frais, les process d’évaluations, les reportings…) ;
Rédiger un cahier des charges SIRH pour structurer les objectifs afin de de sélectionner et comparer les options / solutions ;
S’assurer d’être en conformité avec les règles de la RGPD ;
Veiller à l’adhésion des salariés en agissant en toute transparence et en rassurant les collaborateurs sur le pourquoi et comment.
