Depuis 2019, les entreprises sont tenues de présenter leurs données relatives à l'index d'égalité Femme/Homme avant le 1er mars de chaque année, en se basant sur 5 indicateurs spécifiques :
La moyenne de leurs rémunérations respectives
La comparaison du nombre d'augmentations accordées aux femmes par rapport aux hommes
La promotion des femmes par rapport aux hommes
Le pourcentage de femmes bénéficiant d'augmentations à leur retour de congé maternité
La représentativité des salariés sous-représentés parmi les dix percevant les salaires les plus élevés.
Quel bilan peut-on tirer de la mise en place de cet index sur la période 2020-2023 ?
Une progression de l’indice entre 2019 et 2022
Une récente publication du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion mentionne que pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’indice global est passé de 84 à 86, soit une amélioration de 2 points.
Concernant plus spécifiquement les entreprises de plus de 1 000 salariés, la progression de cet indice global a été de près de 7 points, passant de 82,9 à 89,7.
L’index égalité Femme/Homme serait donc l’élixir tant recherché qui mène au graal de l’égalité.
Une progression en trompe-l’œil
Toutefois, une observation plus attentive montre que 2 indicateurs parmi 5 ont été moteurs dans l’amélioration de l’index.
Il s’agit du pourcentage de femmes bénéficiant d’augmentations à leur retour de congés maternité et de la représentativité des femmes parmi les 10 salaires les plus élevés de l’entreprise.
Nous n’allons évidemment pas regretter que les femmes soient augmentées après un heureux évènement ou que les femmes dirigeantes voient enfin leurs salaires réévalués à la hauteur de leurs responsabilités.
Alors que le poids de ces 2 indicateurs pèse pour 25% dans le calcul de l’indice, il ne touche somme toute qu’un nombre très faible de salariées dans l’entreprise.
La progression de la note indiciaire résulte donc d’actions très ciblées de l’entreprise qui ne bénéficient pas forcément à une grande majorité des femmes.
Quelle est la réalité des écarts de rémunération Femme/Homme ?
En 2021, les statistiques publiées par l’INSEE et l’APEC convergeaient vers l’observation d’un écart d’environ 15% entre les rémunérations des hommes et des femmes.
Le salaire moyen mensuel net était, selon l’INSEE, de 2 290€ pour les femmes alors qu’il atteignait 2 690€ pour les hommes, soit un écart d’environ 15%.
La même année, l’APEC a également publié des statistiques selon lesquelles l’écart de salaire médian entre les femmes cadres et les hommes était de 13%. Cette même étude montrait, à profils identiques, que les écarts salariaux entre les femmes et les hommes étaient de 8% pour les 35-54 ans et de 11% pour les plus de 55 ans.
Les 7 bonnes questions à se poser pour identifier et mesurer la réalité des écarts Femme/Homme dans l’entreprise
Nul ne songerait à supprimer l’indice égalité Femme/Homme dans la mesure où il a le mérite d’exister et, qu’au moins une fois dans l’année, les entreprises se préoccupent de leur positionnement sur cette valeur.
Il n’en reste pas moins vrai qu’à profils et compétences identiques, les écarts persistent.
Les facteurs qui expliquent ces écarts sont multiples et s’additionnent le plus souvent.
Au travers de plusieurs études (très fouillées) que nous avons menées au cours de ces 2 dernières années sur l’égalité et l’équité salariale Femme/Homme, nous sommes arrivés à la conclusion que, pour comprendre les écarts salariaux, nous devions nous poser 7 questions :
Les femmes sont-elles discriminées à l’embauche ?
Existe-t-il un écart salarial à profils et compétences identiques F/H ?
Comment évoluent les (éventuels) écarts salariaux sur les 3 dernières années ?
Les femmes sont-elles discriminées dans les politiques d’augmentations individuelles ?
Les femmes sont-elles discriminées dans les évaluations ? et dans le calcul de leur part variable ?
Les femmes ont-elles les mêmes chances de promotions que les hommes ?
Les femmes sont-elles touchées par un "plafond de verre" ?
Et si nous arrêtions d’être myope ?
Afin de pouvoir répondre à ces différentes questions de la façon la plus transparente possible, les entreprises doivent mettre en place des indicateurs allant au-delà de ce que propose l’index.
Toutes les informations nécessaires sont présentes au sein de l’entreprise et les Data Analyst maitrisent parfaitement les modes de traitement pour donner des réponses chiffrées aux 7 questions qui fondent l’approche égalité Femme /Homme.
Pour en finir avec la myopie, il nous faut encore satisfaire à 2 nécessités :
Travailler la statistique en vision dynamique : c’est l’évolution dans le temps des indicateurs qui importe et qui peut seule donner une réelle mesure des progrès réalisés dans l’entreprise.
Isoler les résultats sur les salariés présents/présents (présents à 2 dates distinctes de l’observation)
C’est en effet le seul moyen qui permette de gommer les effets de structure et de cohorte (notamment les entrées sorties), pour réellement savoir si ceux qui subissaient des écarts voient leur situation changer ou s’améliorer.
En attendant que les entreprises se dotent de ces "nouvelles lunettes", nous vous donnons en rendez-vous en mars pour la sortie de l’index.