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L'entretien professionnel

Dernière mise à jour : il y a 4 jours

Dans notre contexte de pénurie et de guerre des talents, à quoi bon s’évertuer à chercher en externe les compétences ou le potentiel que nous avons peut-être en interne ?

L’échéance du versement de la pénalité sous forme d’abondements correctifs en cas de non réalisation des entretiens professionnels - au 31 mars 2022 - nous présente cet exercice sous un bien mauvais jour…


Si effectivement à première vue, l’entretien professionnel a une bien piètre représentation avec :

  • Une obligation faite à l’entreprise de l’organiser sur la base d’un format standardisé ;

  • Accompagnée d’une pénalité en cas de non réalisation sous forme d’abondement correctif ;

  • Et pour couronner le tout une scission incongrue du support pour séparer l’évaluation du collaborateur et ses perspectives d’évolution.



A y regarder de plus près, c’est peut-être un outil utile et pertinent !


D’aucuns diront que cette obligation est encore une contrainte réglementaire supplémentaire mais à notre sens, celle-ci ne vient pas pénaliser la compétitivité des entreprises françaises mais au contraire la soutenir.


D’une part, rendons à César ce qui appartient à Jules, cette obligation - datant de mars 2014 puis renforcée en septembre 2018 - n’est pas une invention issue du cabinet du ministère du travail car ces lois ont repris en grande partie les dispositions de l’ANI du 14 décembre 2013.


De plus, les thèmes discutés lors de cet entretien faisaient déjà partie et depuis longtemps des rubriques discutées lors de tout entretien d’évaluation qui se respecte.


Certes, devoir scinder l’ancien support en un document spécifique d’évaluation et un document distinct consacré à la formation et aux perspectives de carrière pour être en mesure de prouver que cet entretien professionnel n‘est pas un entretien d’évaluation peut paraître incongru mais là n’est pas l’essentiel.



Pour finir de vous convaincre, nous listons ici 5 vertus de cet entretien professionnel :

  1. Excellent outil managérial ;

  2. Pivot de la gestion de l’emploi (ex GPEC et nouvellement GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).

  3. Outil de recensement des besoins individuels de formation ;

  4. Réelle opportunité de collaboration entre les RH et les managers sur la gestion des parcours professionnels ;

  5. Outil de rétention et de fidélisation des talents.



Alors, si vous vous apprêtez à abonder quelques CPF, pensez déjà au coup d’après :

- Quels sont les métiers vers lesquels faire évoluer vos collaborateurs ?
- Quelles ont les compétences clés qui vous feront prendre l’avantage sur votre marché ?

N’hésitez pas alors à pratiquer le co-investissement : CPF + financement entreprise, et faites de cette contrainte une opportunité !



 




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